근로자가 정당한 사유 또는 절차가 구비되지 않은 해고, 징계, 인사발령을 당한 경우 노동위원회에 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
부당해고 등 구제 신청 제도
•
근로기준법 제23조에 따르면, "사용자는 근로자에게 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징계(이하 '부당해고등')를 할 수 없다."고 규정하고 있습니다. 이는 근거 없는 해고, 징계, 인사발령 등의 행위를 금지하는 조항입니다.
•
만약 근로자가 이러한 부당해고등을 당했다면, 해당 근로자는 관할 지역의 지방노동위원회에 구제 신청을 제기할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고등으로 판정될 경우, 근로자는 원상회복 조치를 받을 수 있으며, 부당해고의 경우 원직 복귀와 해고 기간 동안 지급받았어야 할 임금 상당액을 청구할 수 있습니다.
【근로기준법 제23조(해고 등의 제한)】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
【근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제 신청)】
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
부당해고 등 구제 신청 사건의 주요 쟁점
1. 근로계약 종료 사유가 자발적인 사직인지, 사용자에 의한 해고인지 여부 (해고 여부 판별)
부당해고 구제 신청을 위해서는 근로자가 실제로 해고된 사실이 있는지 먼저 판단해야 합니다. 이 과정에서 근로계약 종료가 근로자의 자발적인 사직에 의한 것인지, 또는 사용자의 일방적인 해고 통보에 의한 것인지가 중요한 쟁점이 되기도 합니다.
2. 기간제 근로자의 "갱신 기대권" 인정 여부
기간제 근로자는 계약 기간이 만료되면 원칙적으로 근로계약이 종료됩니다. 그러나 근로자가 계약이 연장될 것이라는 합리적인 기대를 가질 수 있었고, 사용자가 이를 거부한 데에 객관적이고 합리적인 이유가 없다면, 이는 부당해고로 간주될 수 있습니다. 이와 같이 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있는 것을 '갱신 기대권'이라고 합니다.
3. 징계, 해고, 인사발령 등 인사 조치의 정당성
근로자에게 내려진 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 대기발령 등의 인사 조치가 정당한지 여부에 따라 그 효력이 결정됩니다. 이러한 정당성은 사업장의 특수성, 근로자의 비위 정도, 징계 목적 및 형평성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
4. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성
경영상 이유에 의하여 근로자를 해고할 경우, 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다. ▲회사의 긴박한 경영상 필요, ▲해고 회피를 위한 충분한 노력, ▲합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, ▲근로자 대표와의 성실한 협의 절차 등입니다. 경영해고가 정당한지 여부는 이러한 조건들이 충족되었는지를 기준으로 판단됩니다.
5. 용역업체 변경 시 기존 근로자들의 "고용승계 기대권" 인정 여부
용역업체 또는 도급업체가 변경될 때, 기존 업체 소속 근로자들은 고용 안정에 대한 우려를 가질 수 있습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자들이 변경된 업체로 고용이 승계될 것이라는 신뢰관계가 형성된 경우, 이들은 고용승계 기대권을 주장할 수 있습니다. 만약 새로운 업체가 이를 거부할 정당한 사유가 없다면, 고용 승계 거부는 부당해고로 판단될 수 있습니다.
노동위원회 사건 구제절차도
중앙노동위원회, 「부당해고 및 부당노동행위 구제절차」
